Aktualności
Chcesz przeprowadzić udaną zmianę? Zaangażuj swoich pracowników!
W wielu branżach rozpoczyna się powolne wychodzenie z pandemii i związanego z nią lockdownu, dlatego też zmiany organizacyjne wydają się zachodzić wszędzie. Pierwszą kwestią, z którą musi się zmierzyć wiele organizacji podczas planowania zmiany, jest znalezienie skutecznego podejścia przywódczego, które zachęci pracowników do zaakceptowania zmiany.
Większość liderów nie rozumie, że zmiana nie powiedzie się, gdy:
Większość liderów nie rozumie, że zmiana nie powiedzie się, gdy:
- kierownictwo najwyższego szczebla podejmuje wszystkie decyzje za zamkniętymi drzwiami,
- zmiana ogłaszana jest na ogólnofirmowym spotkaniu, oraz
- od każdego pracownika oczekuje się, że natychmiast zaakceptuje zmianę.
Jak zdobyć poparcie zespołu dla zmiany?
Najlepszym sposobem jest zaangażowanie jak największej liczby osób w proces zmiany. Dlaczego? Badania pokazują, że jeśli zaprosisz swoich pracowników do udziału w inicjatywie na rzecz zmiany, będą oni znacznie bardziej skłonni ją zaakceptować i wpłynąć na resztę zespołu, aby w niej uczestniczyła. To oparte na zaangażowaniu i współpracy podejście jest znacznie bardziej efektywne niż strategia odgórna, która według Gartner Research jest nadal stosowana przez ponad 80% organizacji. Zmiana odgórna skutkuje zazwyczaj minimalnym zaangażowaniem zespołu, wolniejszym wdrażaniem i marginalnymi rezultatami. Natomiast włączenie pracowników na wszystkich poziomach organizacji w proces zmiany pozwala na szybsze wdrożenie, większe zaangażowanie w zmianę i bardziej trwałe wyniki. Kiedy inicjatywa zmiany w organizacji przebiega poprawnie, zwiększa ona innowacyjność, kreatywność, produktywność, zaangażowanie i utrzymanie pracowników. Kiedy natomiast przeprowadzona jest w sposób nieodpowiedni, jest stratą czasu, energii i zasobów, a morale zespołu gwałtownie spada.
Najlepszym sposobem jest zaangażowanie jak największej liczby osób w proces zmiany. Dlaczego? Badania pokazują, że jeśli zaprosisz swoich pracowników do udziału w inicjatywie na rzecz zmiany, będą oni znacznie bardziej skłonni ją zaakceptować i wpłynąć na resztę zespołu, aby w niej uczestniczyła. To oparte na zaangażowaniu i współpracy podejście jest znacznie bardziej efektywne niż strategia odgórna, która według Gartner Research jest nadal stosowana przez ponad 80% organizacji. Zmiana odgórna skutkuje zazwyczaj minimalnym zaangażowaniem zespołu, wolniejszym wdrażaniem i marginalnymi rezultatami. Natomiast włączenie pracowników na wszystkich poziomach organizacji w proces zmiany pozwala na szybsze wdrożenie, większe zaangażowanie w zmianę i bardziej trwałe wyniki. Kiedy inicjatywa zmiany w organizacji przebiega poprawnie, zwiększa ona innowacyjność, kreatywność, produktywność, zaangażowanie i utrzymanie pracowników. Kiedy natomiast przeprowadzona jest w sposób nieodpowiedni, jest stratą czasu, energii i zasobów, a morale zespołu gwałtownie spada.
Jak zmniejszyć opór wobec zmian?
Wbrew temu, co niektórzy uważają, ludzie tak naprawdę nie sprzeciwiają się zmianom. Opierają się decyzjom, narzucanym z góry, których nie mogą kontrolować. Zaangażowanie w proces zmiany osób, na które ta zmiana wpłynie, zmniejsza ich poczucie bycia kontrolowanym i nadaje impet koniecznej zmianie.
Liderzy, pracujący z zespołem podczas procesu zmiany, muszą przewidzieć i zarządzać pięcioma etapami niepewności, przez które ludzie mogą przechodzić: dostęp do informacji (czego dotyczy zmiana?), obawy osobiste (jak zmiana na mnie wpłynie?), obawy dotyczące wdrożenia (w jaki sposób ta zmiana będzie wprowadzana?), obawy dotyczące wpływu (czy zmiana jest warta naszego wysiłku?) i udoskonalania (czy wierzymy, że można dalej wprowadzać zmianę?). Liderzy zmiany, którzy efektywnie zarządzają tymi pięcioma etapami, mogą nie tylko skutecznie rozwiązywać pojawiające się problemy, ale również je minimalizować. Jeśli zastosujemy strategię przywództwa w zmianie w celu stworzenia inspirującej wizji dla pracowników, zbudowania jasnego planu, udowodnienia, że zmiana działa oraz umożliwienia zespołowi przejęcia kontroli nad zmianą, nasza organizacja odniesie większe sukcesy w kierowaniu procesem zmian.
Wbrew temu, co niektórzy uważają, ludzie tak naprawdę nie sprzeciwiają się zmianom. Opierają się decyzjom, narzucanym z góry, których nie mogą kontrolować. Zaangażowanie w proces zmiany osób, na które ta zmiana wpłynie, zmniejsza ich poczucie bycia kontrolowanym i nadaje impet koniecznej zmianie.
Liderzy, pracujący z zespołem podczas procesu zmiany, muszą przewidzieć i zarządzać pięcioma etapami niepewności, przez które ludzie mogą przechodzić: dostęp do informacji (czego dotyczy zmiana?), obawy osobiste (jak zmiana na mnie wpłynie?), obawy dotyczące wdrożenia (w jaki sposób ta zmiana będzie wprowadzana?), obawy dotyczące wpływu (czy zmiana jest warta naszego wysiłku?) i udoskonalania (czy wierzymy, że można dalej wprowadzać zmianę?). Liderzy zmiany, którzy efektywnie zarządzają tymi pięcioma etapami, mogą nie tylko skutecznie rozwiązywać pojawiające się problemy, ale również je minimalizować. Jeśli zastosujemy strategię przywództwa w zmianie w celu stworzenia inspirującej wizji dla pracowników, zbudowania jasnego planu, udowodnienia, że zmiana działa oraz umożliwienia zespołowi przejęcia kontroli nad zmianą, nasza organizacja odniesie większe sukcesy w kierowaniu procesem zmian.
Sformułuj argumenty za zmianą / stwórz inspirującą wizję (dostęp informacji / obawy osobiste)
Aby sformułować przekonujący argument za zmianą, liderzy muszą najpierw opisać lukę między tym, co jest, a tym, co może być. Kiedy lider nakreśli inspirującą wizję, obraz przyszłości, w której ludzie odnoszą sukces, wśród pracowników będzie mniej zmartwień osobistych i będą oni bardziej skłonni wspierać zmianę.
Opracuj plan zmian i sposoby ich wdrażania (obawy osobiste / wdrożeniowe)
Skuteczni liderzy zmiany współpracują ze swoimi zespołami, aby zidentyfikować możliwe przeszkody we wdrożeniu i stworzyć realistyczny plan zmiany. Taka współpraca daje pracownikom poczucie wpływu na pomyślne wdrożenie zmiany, dzięki czemu są oni w stanie szybciej ją zaakceptować.
Aby sformułować przekonujący argument za zmianą, liderzy muszą najpierw opisać lukę między tym, co jest, a tym, co może być. Kiedy lider nakreśli inspirującą wizję, obraz przyszłości, w której ludzie odnoszą sukces, wśród pracowników będzie mniej zmartwień osobistych i będą oni bardziej skłonni wspierać zmianę.
Opracuj plan zmian i sposoby ich wdrażania (obawy osobiste / wdrożeniowe)
Skuteczni liderzy zmiany współpracują ze swoimi zespołami, aby zidentyfikować możliwe przeszkody we wdrożeniu i stworzyć realistyczny plan zmiany. Taka współpraca daje pracownikom poczucie wpływu na pomyślne wdrożenie zmiany, dzięki czemu są oni w stanie szybciej ją zaakceptować.
Pokaż pozytywne skutki zmiany (obawy dotyczące wdrożenia / wpływu)
Na tym etapie liderzy dzielą się ze swoimi zespołami informacjami, historiami i danymi, aby udowodnić, że zmiana działa. Modelują sposób myślenia i zachowania, których oczekują od innych, a także dyskutują z każdym, kto pozostaje odporny na zmianę, aby upewnić się, że wszyscy w zespole są odpowiedzialni za jej wdrożenie.
Powierz innym przywództwo w zmianie (obawy dotyczące wpływu / udoskonalania)
Gdy obawy ludzi o powodzenie zmiany zostaną już zażegnane, liderzy mogą zacząć polegać na swoich zespołach, które pomogą w przeprowadzeniu zmiany. Codzienne obowiązki można przekazać innym, podczas gdy lider pozostaje do dyspozycji w przypadku problemów.
Skuteczni liderzy traktują swoje zespoły jak partnerów biznesowych. Doskonałym tego przykładem jest przywództwo angażujące pracowników w proces zmiany. Kiedy pracownicy są zaangażowani w podejmowanie ważnych decyzji, czują się szanowani, a szacunek prowadzi do zaufania. Pracownicy, ufający swoim liderom, zrobią wszystko, aby zapewnić sukces zmian w swojej organizacji.
Na tym etapie liderzy dzielą się ze swoimi zespołami informacjami, historiami i danymi, aby udowodnić, że zmiana działa. Modelują sposób myślenia i zachowania, których oczekują od innych, a także dyskutują z każdym, kto pozostaje odporny na zmianę, aby upewnić się, że wszyscy w zespole są odpowiedzialni za jej wdrożenie.
Powierz innym przywództwo w zmianie (obawy dotyczące wpływu / udoskonalania)
Gdy obawy ludzi o powodzenie zmiany zostaną już zażegnane, liderzy mogą zacząć polegać na swoich zespołach, które pomogą w przeprowadzeniu zmiany. Codzienne obowiązki można przekazać innym, podczas gdy lider pozostaje do dyspozycji w przypadku problemów.
Skuteczni liderzy traktują swoje zespoły jak partnerów biznesowych. Doskonałym tego przykładem jest przywództwo angażujące pracowników w proces zmiany. Kiedy pracownicy są zaangażowani w podejmowanie ważnych decyzji, czują się szanowani, a szacunek prowadzi do zaufania. Pracownicy, ufający swoim liderom, zrobią wszystko, aby zapewnić sukces zmian w swojej organizacji.
Ta strona korzysta z plików cookies, aby najlepiej wykorzystać zaprojektowane możliwości. Dowiedz się więcej o naszej Polityce cookies.
Akceptuj