Dlaczego czasami model nie działa?

Przeprowadzone trzy lata temu badanie pokazało, że powodów, iż ten model uczenia się nie zawsze jest skuteczny, może być kilka:

• Zbyt duża pewność, że nieustrukturyzowane uczenie się przez doświadczenie automatycznie skutkuje rozwojem nowych oraz wzrostem obecnych umiejętności;
• Zbyt wąska interpretacja teorii społecznego uczenia się (social learning) oraz brak umiejętności rozpoznania roli, jaką społeczne uczenie się odgrywa w integrowaniu różnych form uczenia się (przez doświadczenie, społecznego i formalnego);
• Oczekiwanie, że postawy i zachowania pracowników zmienią się automatycznie po szkoleniu formalnym lub innych działaniach rozwojowych, bez potrzeby aktywnego wsparcia tego procesu;
• Niedostrzeganie konieczności zaplanowania i połączenia poszczególnych elementów modelu 70-20-10.

Dlaczego zawodzi…

• Uczenie się przez doświadczenie – oczekuje się od managerów, że będą się uczyć podczas wykonywania swoich obowiązków służbowych bez odpowiedniego przygotowania czy dodatkowego wsparcia;
• Społeczne uczenie się – brakuje systematycznego wsparcia nieformalnych programów rozwojowych, a także ich integracji ze szkoleniami formalnymi i uczeniem się przez doświadczenie;
• Formalne uczenie się – po pierwsze, zakres tematyczny szkoleń jest zbyt ogólny; po drugie, brakuje wsparcia i zindywidualizowanego feedbacku, pomagających utrwalić zdobytą wiedzę; po trzecie, nie ma możliwości przećwiczenia i dalszego rozwoju nowych umiejętności.

Kluczem do sukcesu jest wsparcie

Aby skutecznie móc przełożyć teorię na praktykę, niezbędne jest wsparcie. I nie chodzi tu tylko o poszkoleniowe wsparcie ze strony trenera (chociaż to również jest niezmiernie istotnie). Ważne jest, aby współpracownicy i przełożeni osób uczących się pomagali im odpowiednio wykorzystywać zdobytą wiedzę w miejscu pracy. Bez zaangażowania całego zespołu, sukces nie będzie bowiem możliwy.

Co dalej?

Chciałbyś wykorzystać potencjał modelu 70-20-10 w swojej organizacji i nie wiesz, jak to zrobić? Świetnie trafiłeś! Oto kilka praktycznych wskazówek, jak poprawić wydajność uczenia się w Twojej firmie:

• Zwiększaj świadomość i twórz kulturę uczenia się – wiele zależy od tego, w jaki sposób dział L&D (Learning and Development) komunikuje istotę modelu 70-20-10. Dużą rolę odgrywają tu przede wszystkim pracownicy tego działu, ale również managerowie pozostałych działów, przekazujący komunikat swoim współpracownikom. Managerowie muszą być świadomi roli, jaką odgrywają w rozwoju swoich pracowników, a pracownicy muszą widzieć wartość w nowych inicjatywach rozwojowych i doceniać je. Nie należy się jednak śpieszyć – metoda małych kroków będzie tu najbardziej odpowiednia.
• Umożliwiaj uczenie się przez doświadczenie – to najlepsze, co możesz zrobić jeśli wierzysz, że 70% wiedzy i umiejętności zdobywa się poprzez działanie. Dawanie pracownikom możliwości uczenia się poprzez stawianie im wyzwań, jest najbardziej skutecznym narzędziem do rozwoju pracowników, jakim dysponuje każdy manager. Uczenie się przez doświadczenie może odbywać się poprzez zwiększanie zakresu obowiązków i odpowiedzialności, możliwość podejmowania samodzielnych decyzji, budowanie nowych relacji z klientami oraz wewnątrz firmy, a także wdrażanie się do pełnienia zupełnie nowej roli w organizacji.
• Stwórz samouczące się grupy – to świetne rozwiązanie dla wszystkich, którzy pracują w zespołach i chcieliby wykorzystać ten potencjał do wspólnego rozwijania nowych kompetencji. Wykonywanie zadań w małych grupach, podejmowanie nowych wyzwań, wypracowywanie norm i rozwiązań nie tylko integruje zespół, ale przede wszystkim daje możliwość rozwoju i natychmiastowego wykorzystania zdobytej wiedzy w środowisku pracy.
• Skorzystaj z zewnętrznego wsparcia – jeśli szukasz pomysłu, jak połączyć wszystkie elementy w procesie rozwoju pracowników, napisz do nas i dowiedz się, jak możemy Cię wesprzeć w Twoich działaniach.